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会社を訴えるには、大きく２つの方法があります。

１．解雇無効

　まずは、解雇の無効を訴えるというもの。これが認められれば解雇が無効になるのに加え、それまでの賃金を支払ってもらうことができます（いわゆるバックペイ）。 例えば、裁判による決着までに１年かかったのであれば、１年分の賃金をもらえるということです。

　もっとも、現実には、そこまで争いがこじれてしまうと会社に戻る気になれない人が多く、会社も戻って来て欲しくはないので、復職を放棄するかわりに会社が追加の金銭を支払うことで決着する、というパターンが多いといえます。

２．金銭賠償を求める

　これは、解雇の無効は訴えず、会社の不法行為に対する慰謝料などを請求する方法です。もっとも、慰謝料という形での請求は、解雇無効を主張し金銭賠償を受けた場合と比較し、認められる金額が低く抑えられる傾向があります。ですから、通常は、最初から金銭的賠償による解決を求めることはしません。ただし、 労働者が既に再就職しており、解雇無効を訴える必要がない場合には最初から金銭賠償を求めることもあります。

不当解雇の類型

普通解雇とは

「普通解雇」とは，労働者の債務不履行を理由とする解雇です。ここでいう債務不履行とは、労働者が雇用契約に定められた契約内容の履行ができない（労務不能）、あるいは不完全にしかできないという状況をいいます。普通解雇の典型的な類型としては，①労働者の非違行為を理由とする解雇，②労働能力・適性欠如や勤務成績不良を理由とする解雇，③傷病による能力欠如を理由とする解雇が挙げられます。詳しくは、普通解雇をご参照ください。

整理解雇とは

　使用者側の経営上の理由により生じた従業員削減の必要性に基づいて労働者を解雇することを「整理解雇」といいます。長引く経済情勢の悪化の中で，整理解雇の相談の割合も高まっています。しかし、経営上の理由があるからといって、その整理解雇が有効となるわけではありません。ポイントは、その整理解雇が解雇権の濫用でないかどうかです。詳しくは整理解雇をご参照ください。

有期雇用契約期間の途中で労働契約を解約するという使用者の意思表示は解雇にあたるので，解雇権濫用法理が適用されます。さらに，使用者は，期間の定めのだる労働契約について，「やむを得ない事由がある場合」でなければ，その契約期間が満了するまでの間において，労働者を解雇することができないとされており，この判断は，期間の定めのない労働契約における解雇と比べて，より厳格に判断されます。詳しくは中途解雇をご参照ください。

懲戒解雇とは

「懲戒解雇」とは，企業秩序違反行為に対する制裁罰である懲戒処分としての解雇のことを言います。詳しくは、懲戒解雇をご参照ください、

期間契約社員に厳しい時代は続いている

　 長引く経済不況，さらに，円高が追い打ちとなって，企業の雇い止めが増えています。この傾向は特に，製造業に強く，雇い止めに関する相談も年々増えています。詳しくは雇い止めをご参照ください。

増えている退職勧奨・退職強要

※１仮処分・労働審判・通常訴訟といった裁判手続きによる解決の場合には＋５％

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