採用内定（新卒採用）の法的性質

　 採用内定の法的性格は「始期付・解約権留保付労働契約」であるとされています（最判昭54年7月20日　大日本印刷事件）。つまり、正式な採用内定がなされた時点で、内定者と企業の間に労働契約が成立しているということです。

始期付・解約権留保付労働契約

   労働契約が成立しているといっても、実際に就労するのは（新卒者の場合）卒業後からということになりますので、その労働契約には「始期」が付いています。

  さらに、学校を卒業できなかった場合、やむを得ない場合などには内定を取り消すことがあるという意味で、内定解約権を留保している労働契約ということになります.

内定取消し

  内定取消しは、労働契約の解約にあたりますので、解雇権濫用法理（労働契約法16条）によって、客観的合理性と社会的相当性の２つがなければ無効となります。

  具体的にどのような事情があれば内定取消しが認められるのかという点につき、判例は、「採用内定の取り消し事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的で社会通念上相当として是認できるものに限られる」（大日本印刷事件）と判示しています。具体例としては、新卒者の場合の成績不良による卒業延期、健康状態の（業務に堪えられないほどの）著しい悪化、（重要な経歴の詐称など）重大な虚偽申告の判明、（飲酒運転による死亡事故など）社会的に重大な事件による逮捕処分といった例が考えられます。もっとも、個別具体的な事情により判断は異なることに注意が必要です。

内々定の取消

企業の側が、内々定者の信頼を損なうような形で内々定を取り消した場合は、不法行為による損害賠償請求が可能であると解さています。

新規学校卒業者の採用に関する指針

　厚生労働省の新規学校卒業者の採用に関する指針は、「事業主は、やむを得ない事情により、どうしても採用内定取消し又は入職時期繰下げを検討しなければならない場合には、あらかじめ公共職業安定所に通知するとともに、公共職業安定所の指導を尊重するものとする。この場合、解雇予告について定めた労働基準法第20条及び休業手当について定めた同法第26条等関係法令に抵触することのないよう十分留意するものとする。なお、事業主は、採用内定取消しの対象となった学生・生徒の就職先の確保について最大限の努力を行うとともに、採用内定取消し又は入職時期繰下げを受けた学生・生徒から補償等の要求には誠意を持って対応するものとする。」としています。

1．内定取消しの事由について、具体的説明と文書での回答を求める。

2. 就労（契約の履行）を求めるほか、採用延期の場合には入社までの研修期間、待機期間などの設定、やむをえず取消しを承認する場合にはその代償措置について会社と交渉する。

3.(2)の交渉が不調の場合は、仮処分などの法的手段を検討する。