職場のいじめとは

どこからが「職場のいじめ」となるか

 「職場のいじめ」と一言でいっても,その態様は様々で,何が「いじめ」にあたるかは難しい問題です。東京都では,「職場のいじめ」を以下のように定義しています。

職場(職務を遂行する場所全て)において、仕事や人間関係で弱い立場に立たされている成員に対して、精神的又は身体的な苦痛を与えることにより、結果として労働者の働く権利を侵害したり、職場環境を悪化させたりする行為
 

パワーハラスメントとは

パワーハラスメントといじめ

   近年、「パワーハラスメント」が急速に注目を集めています。しかし、法律又は判例上でパワーハラスメントが明確に定義づけられているわけでありません。裁判では,それがパワハラであるかどうかを問題とするのでなく,どのような加害行為があり,その結果がどのようなものであったかという実態を問題にするからです。

  なお,しかし国の外郭団体である財団法人21世紀職業財団による「パワーハラスメント」の定義は次のようになっています。

職場において、地位や人間関係で弱い立場の労働者に対して、繰り返し精神的又は身体的な苦痛を与えることにより、結果として労働者の働く権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為
 

職場のいじめがはびこる原因

増える職場のいじめ問題とその背景

  近時,雇用態様が多様化し,さらに長引く経済不況を背景に,労働相談自体が増加しています。その中でも,職場のいじめに関する相談は非常に増えています。

 その原因は様々ですが、一つには、働き方が変化して職場の人間関係が希薄化してきたことが挙げられます。その背景には、作業のIT化,成果主義によって労働者同士の競争が激しくなってきたこと,様々な雇用形態・労働条件の労働者が一緒に仕事をするようになってきたことなどがあります。

  また,職場のいじめやパワハラ等についての法整備がなされ,労働者の人格権が裁判上も確立してきたといことも背景にあると思われます。

東京都労働相談情報センター
東京都労働相談情報センター

職場のいじめ・パワハラのタイプ

職場のいじめの類型

  裁判上問題となった職場のいじめを大きく分類すると①使用者の意思による「退職強要型」のいじめ、②上司・同僚とのトラブルによる「人間関係型」のいじめの2つの類型に分けられます

 

     退職強要型

      人間関係型

・退職届の提出を強要する

・仕事を取り上げる

・過大なノルマを課す

・遠隔地への配置転換

・人格を否定する発言、叱責

・からかい

・無視

 

 

事 案(鳥取地裁平成26年4月23日):退職を強要した例

辞職願の提出を迫られるなどのパワハラを受けたとして、鳥取城北高(鳥取市)の元副校長の男性が、運営する学校法人矢谷学園や元校長らに550万円の損害賠償などを求めた訴訟

判 決

精神的に追い込んで退職させるため、元校長が辞職願の提出を求めたことや重要な会議に招集しなかったことなどをパワハラと認定。同学園と元校長に110万円の支払いを命じた。

出 典

産経ニュース 2014.4.24 11:02

事 案(神戸地裁平成29年8月9日):仕事を与えなかった例

H教育大の元男性職員(51)が、長期間十分な仕事を与えられず精神的苦痛を受けたとして、運営する国立大学法人に550万円の損害賠償を求めた訴訟。男性は平成9年、上司らへの暴言、暴行を理由に減給の懲戒処分となり、さらに病気で休職した。上司らに暴言を繰り返すなどしていた男性を解雇せず、トラブル回避を目的で復帰後の10年から約13年間、備品のシール貼りやグラウンドの見回りなどの簡単な仕事だけをさせ続けさせ、仕事を与えない状態を継続した。

判 決

大学のパワハラ行為を認め50万円の支払いを命じた。

出 典

産経ニュース2017.8.10 08:53

 

事 案(鳥取地裁平成26年4月23日):人格否定の例

K大大学院保健学研究科の女性教授(当時)が、上司で同研究科長だった男性教授(同)のパワハラで抑うつ状態になり、退職を余儀なくされたとして、男性とK大に損害賠償を求めた訴訟。男性は2010年4月に科長に就任したが、女性の研究内容に関心がなく冷遇。海外出張の旅費の支払いを拒んだり、女性が企画した外部協力者を招く学部生向け授業について「そんな授業はいらない」と中止させたりした。女性が抑うつ状態になると、教授会で病状を報告するよう強制し、女性は11年3月に退職した。

判 決

「男性は権限を利用し、屈辱的発言、嫌がらせを繰り返した。人格権を侵害するハラスメント行為」と判断した。K大に80万円の支払いを命じた。男性への請求は「公務員に該当し、個人の賠償責任を負わない」として退けた。

出 典

毎日新聞 20150612日 2039

事 案:見せしめ的なパワハラ

長野県の50~60代女性4人が、かつての勤務先で常務の男性からパワハラを受け退職を強いられたとして、同社などに慰謝料計約1700万円を求めた訴訟の控訴審。フクダ電子長野販売(長野)に勤めていた女性4人は2013年4月、常務から「50代はもう性格も考え方も変わらない」「50代は転勤願いを出せ」などと言われた。うち係長2人は「辞めてもいいぞ」などと繰り返し言われ、4人は同年9月までに退職した。一審判決は発言を受けた係長のうち1人だけが退職を強要されたとした。

結 果

常務に直接侮辱的な発言を繰り返されたのは係長2人だったが、残る2人も「職場で見聞きし、間接的に退職を強いられた」と認め、一審のほぼ倍となる計約660万円の支払いを命じた。

出 典

「係長へのパワハラはその部下にも影響」東京高裁が判断

後藤遼太201710182048

職場のいじめ・パワハラへの対処方法

パワハラの存在を証拠化することが重要

 (1)証拠化

  まず,いじめやパワハラ等の行為があったことを証拠として残しておく必要があります。出来ればテープに録音したり,ビデオや写真といった媒体に残しておきます。それができない場合でも,その場で起きた詳細をメモしておきます。

 (2)公表と申し入れ

  いじめやパワハラ行為に対する責任を追及する際,加害者から「いじめ行為をしていた認識はない」「嫌がっているとは思わなかった」という言い逃れがよくなされます。将来の加害行為を抑止し,こういった言い逃れをさせないためにも,いじめ・パワハラ等の行為を止めるよう,申し入れをする必要があります。なお,内容証明郵便を用いれば,申し入れをした事実を証拠化することができます。

パワハラ深刻自殺も 大声で怒鳴り殴る蹴る 労災認定困難

2013/6/16 07:00 神戸新聞NEXT

兵庫労働局のまとめで、3年前の3倍に急増したパワーハラスメントの相談件数。労働組合にも「暴力を振るわれる」など深刻な相談が増えている。「大手企業に勤務していた息子が過重労働やパワハラを苦に自殺した」と、兵庫県内の両親が労災認定を求めているケースもある。

県内出身の男性は関西の大学院を経て2007年に東京の大手印刷会社の研究・開発部門に入社。うつ病を発症し、2年後、社員寮で自殺した。27歳の若さだった。

過去にうつを発症したことはなく、両親に自殺の心当たりはなかったが、亡くなった後、息子の友人から上司に殴られていたことを知らされた。

 友人のもとには「さすがに2時間も立ったままお説教を聞くといろんな意味で疲れる」などのメールが届いていた。

亡くなる3カ月前の文面は「上司に、うちの会社でリストラが始まったらオメーが第1候補だと言われた」だった。

時間外労働が月100時間を超えていたことも判明。両親は「自殺の原因は過重労働と上司のパワハラ以外考えられない」と、2010年11月、品川労働基準監督署に労災申請したが、認められなかった。

雇用トラブルの相談を受け付ける関西労働者安全センター(大阪市)の田島陽子さんは「暴言を証明するのは難しく、パワハラによる労災認定は困難。だが、多くの企業がパワハラ問題を抱えている」と指摘する。

厚生労働省が昨年12月に公表した調査によると、過去3年間にパワハラに該当する事案があったとしたのは、回答企業の32%に上っていた。

県内の複数の労働組合でもパワハラの相談が増えている。

兵庫労連(神戸市中央区)に寄せられた相談では、工場勤務の社員が「仕事が遅い」と大声で怒鳴られ、殴る蹴るの暴行を受けた例があった。また、薬品会社に勤務する若手社員は上司から酒席で「死んでしまえ、海に沈めてやる」などと言われ、かばんやズボンに小便を掛けられた。この社員は頭痛や吐き気に悩まされ、休職中という。

兵庫労連の北川伸一事務局長は「リストラで仕事が過密になり、職場全体のストレスが若い社員や非正規労働者など立場の弱い人に向いている。退社に追い込むため、意図的にパワハラを繰り返す悪質なケースも見受けられる」と話している。(中部 剛) 

 

第三者機関(裁判外紛争解決機関)を利用する

  本人同士の交渉等で問題が解決できない場合には,第三者機関を利用することもできます。各都道府県労働局や労働基準監督署の総合労働コーナーや弁護士会の斡旋,仲裁などが代表的なものです。

労働審判

  平成18年4月1日から始まった労働審判手続は,解雇や給料の不払など,事業主と個々の労働者との間の労働関係に関するトラブルを,そのトラブルの実情に即し,迅速,適正かつ実効的に解決することを目的としています。

  労働審判手続は,労働審判官(裁判官)1人と労働関係に関する専門的な知識と経験を有する労働審判員2人で組織された労働審判委員会が,個別労働紛争を,原則として3回以内の期日で審理し,適宜調停を試み,調停による解決に至らない場合には,事案の実情に即した柔軟な解決を図るための労働審判を行うという紛争解決手続です。労働審判に対して当事者から異議の申立てがあれば,労働審判はその効力を失い,労働審判事件は訴訟に移行します。

訴訟

  職場におけるいじめやパワハラ行為が精神疾患や自殺等を将来し,加害行為と結果との因果関係をめぐって争いとなっている場合や,加害者が加害行為自体を否認していて話し合いでの解決ができない場合には,訴訟を提起することになります。

パワハラ自殺でさいたま市に1300万円賠償命令 「市側は必要な措置取らず」2015.11.18 18:49 産経ニュースより

 さいたま市職員だったMさん=当時(41)=が自殺したのは、先輩職員のパワーハラスメントが原因だったとして、両親が同市に慰謝料など計約8100万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が18日、さいたま地裁であった。志田原信三裁判長はパワハラを認定した上で、市側の安全配慮義務違反と自殺の因果関係を認め、計約1320万円の支払いを命じた。

 志田原裁判長は、暴言や暴行が半年間に及んでいたと指摘。市側についても「相談を受けた上司らはパワハラを調査せず、配置転換など必要な措置を取らなかった」とした。一方で、両親らも精神状況の悪化を認識していたとして、賠償額の8割を過失相殺した。

 判決によると、Mさんは平成23年4月から同市西部環境センターで勤務。同年12月に医療機関で「重症の鬱状態」との診断を受けた約1週間後、自宅で首をつって自殺した。

パワハラと労災

労災認定基準の拡大

職場におけるパワーハラスメントが精神疾患の原因になった場合には、業務災害として認定され、労災保険の給付対象となるかどうかが問題になります。     

一般的に、精神疾患に対する労災認定の判断は、①認定基準の対象となる精神障害を発病していること、②認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6 ヶ月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること、③業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと、を要件としています。

心理的負荷による精神障害の労災認定については、平成2312月、心理的負荷による精神障害の労災認定基準が新たに定められました。

新しい心理的負荷による精神障害の労災認定基準のポイントは主に以下の3点です。

① 分かりやすい心理的負荷評価表(ストレスの強度の評価表)を定めた

② いじめやセクシュアルハラスメントのように出来事が繰り返されるものについては、その開始時からのすべての行為を対象として心理的負荷を評価することにした

③ これまで全ての事案について必要としていた精神科医の合議による判定を、判断が難しい事案のみに限定した

 新基準により、認定審査の迅速化・効率化や、業務によって精神障害を発病した人の認定の促進が図られています。

「パワハラ自殺」遺族に6千万円 地裁で和解

朝日新聞201542日(木)16:41

 大手住宅メーカー・S(大阪市)の社員だった男性(当時35)が自殺したのは上司のパワーハラスメントが原因だとして、兵庫県内に住む男性の両親が同社に9280万円の損害賠償を求めた訴訟が大阪地裁であり、同社が和解金約6千万円を支払うことで和解した。3月24日付。

 両親側は、男性が顧客の苦情対応などの統括役になった2010年8月以降、上司から指導力不足などを理由に「死ね」「給料泥棒」などと罵声を浴びせられていたと主張。男性は11年9月、大阪市内の淀川でおぼれて亡くなっているのが見つかった。

 神戸西労働基準監督署は12年8月、「業務上の心理的負担によって適応障害を発症し、自殺に至った」として労災と認定。両親は13年2月、「上司の言動は指導の限度を逸脱していた」として提訴したが、同社は「厳格な指導はしたが罵声は浴びせていない」と反論していた。Sは取材に「円満に解決すべく和解したが、コメントは差し控える」としている。


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